4.1 Hva er motivasjon?

Hvorfor yter noen mer enn andre?

Du har sikkert lagt merke til det. På enhver arbeidsplass finnes noen som gjør en ekstra innsats og virkelig brenner for jobben, og andre som bare gjør det aller mest nødvendige. Hvorfor trives noen, mens andre sliter med å finne mening? Svaret handler nesten alltid om motivasjon.

For en leder er dette helt avgjørende å forstå, for motiverte ansatte presterer bedre, er mer kreative, har lavere sykefravær og blir lenger i jobben. Motivasjon er de indre og ytre kreftene som setter i gang, gir retning til og opprettholder atferd. Ordet kommer fra det latinske movere, som betyr «å bevege». Motivasjon handler altså om hva som faktisk beveger oss til å handle. La oss finne ut hva som ligger bak.

Indre og ytre motivasjon

Motivasjonsforskere skiller mellom to hovedtyper, og forskjellen blir tydelig hvis vi møter to designere i samme avdeling. Sara elsker å være kreativ og fordype seg i prosjekter. Hun jobber ofte lenger enn nødvendig, ikke fordi hun må, men fordi oppgavene er så spennende. Sara drives av indre motivasjon – hun gjør noe fordi selve aktiviteten er interessant, givende og meningsfull. Drivkraften ligger i nysgjerrighet, mestringsfølelse og glede over arbeidet i seg selv.

Erik gjør også en god jobb, men av en annen grunn: bonusordningen og muligheten for forfremmelse. Han ser på arbeidet som et middel for å nå andre mål. Erik drives av ytre motivasjon – han gjør noe for å oppnå en belønning eller unngå en straff. Drivkraften ligger utenfor selve aktiviteten, i lønn, status, anerkjennelse eller frykt for kritikk.

Begge gjør en god jobb, men forskningen viser et tydelig mønster: indre motivasjon gir som regel mer varig engasjement og høyere kvalitet over tid, særlig for oppgaver som krever kreativitet og problemløsning. Ytre motivasjon kan likevel være viktig for rutineoppgaver og for å sikre en grunnleggende innsats. Den dyktige lederen forstår begge.

Selvbestemmelsesteorien – tre grunnleggende behov

Men hva er det egentlig som skaper indre motivasjon? Psykologene Edward Deci og Richard Ryan ga svaret gjennom selvbestemmelsesteorien. Den sier at vi mennesker har tre grunnleggende psykologiske behov som må tilfredsstilles for at vi skal oppleve indre motivasjon.

Det første er autonomi – behovet for selvbestemmelse. Vi trenger å oppleve valgfrihet i hvordan vi utfører arbeidet og føle eierskap til beslutninger. En ansatt som får velge arbeidsmetode selv, får dekket dette behovet. Det andre er kompetanse – behovet for mestring. Vi trenger å føle at vi behersker oppgavene våre, gjennom passende utfordringer og tilbakemeldinger. En selger som stadig utvikler ferdighetene sine, opplever mestring. Det tredje er tilhørighet – behovet for sosiale relasjoner. Vi trenger å føle oss som en del av et fellesskap og oppleve støtte og respekt fra kolleger og leder.

Når alle tre behovene er dekket, blomstrer den indre motivasjonen. Tenk på teknologibedriften TechStart, som ville øke motivasjonen blant utviklerne. For autonomi innførte de fleksitid og lot utviklerne bruke 10 prosent av tiden på egne prosjekter. For kompetanse tilbød de kurs, mentorordning og jevnlige tilbakemeldinger. For tilhørighet organiserte de lunsjmøter og pararbeid. Resultatet etter et halvt år: høyere trivsel, og turnover falt fra 25 til 10 prosent. Når ett eller flere behov ikke dekkes, synker motivasjonen – og det er ofte nettopp her en leder bør lete når ansatte gjør minimumsinnsats.

Når belønning slår tilbake

Det er fristende å tenke at mer belønning alltid gir mer motivasjon. Men her gjemmer det seg en overraskende felle. Forskning viser nemlig at overdreven bruk av ytre belønninger kan undergrave den indre motivasjonen. Fenomenet kalles undermineringseffekten (på engelsk the overjustification effect).

Tenk på en ansatt som allerede er indre motivert – som elsker oppgavene sine og gjør dem av ren glede. Hvis hun plutselig begynner å få bonus for nøyaktig dette arbeidet, kan det skje noe uventet over tid. Fokuset hennes skifter umerkelig fra gleden ved selve oppgaven til belønningen hun får. Det som før var en kilde til indre glede, blir nå et middel for å tjene penger. Når bonusen forsvinner, kan motivasjonen forsvinne med den – fordi den indre driveren er blitt fortrengt.

Dette betyr ikke at belønning er feil. Lønn og bonus har sin plass, særlig for rutineoppgaver og for å sikre en grunninnsats. Men det betyr at ledere må være bevisste på hvordan belønningssystemer utformes. Å øse på med ytre belønninger til folk som allerede brenner for jobben, kan paradoksalt nok slukke den gnisten man ønsker å forsterke. Den klokeste tilnærmingen er ofte å sørge for rettferdig grunnlønn, og deretter pleie autonomi, kompetanse og tilhørighet – de tre behovene som tenner den indre motivasjonen i utgangspunktet.

Oppsummering

Vi spurte hvorfor noen yter mer enn andre, og fant svaret i motivasjon – kreftene som setter i gang, gir retning til og opprettholder atferd. Vi skilte mellom indre motivasjon, drevet av interesse og glede ved selve aktiviteten (som Sara), og ytre motivasjon, drevet av belønning eller straff (som Erik). Indre motivasjon gir gjerne best resultater for kreative oppgaver over tid.

Selvbestemmelsesteorien til Deci og Ryan forklarer hva som tenner den indre motivasjonen: tre grunnleggende behov for autonomi, kompetanse og tilhørighet, slik TechStart erfarte. Til slutt møtte vi undermineringseffekten – at overdreven ytre belønning kan slukke den indre gnisten. Den kloke lederen sikrer rettferdig grunnlønn og pleier deretter de tre behovene som virkelig beveger menneskene.